{"id":11576,"date":"2012-07-24T21:44:38","date_gmt":"2012-07-24T21:44:38","guid":{"rendered":"https:\/\/afcholland.com\/coaching-releve\/"},"modified":"2012-07-24T21:44:38","modified_gmt":"2012-07-24T21:44:38","slug":"coaching-releve","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/afcholland.com\/en\/coaching-releve\/","title":{"rendered":"\u00c9tude de cas “Coaching de rel\u00e8ve”"},"content":{"rendered":"

L’\u00e9tude de cas qui suit a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 par un\u00a0coach professionnel certifi\u00e9 qui utilise\u00a0le test AFC Comp\u00e9tences G\u00e9n\u00e9riquesMC<\/sup> dans sa pratique.<\/p>\n

Mise en contexte\u00a0:<\/h2>\n

Les services d\u2019un professionnel dans le domaine du coaching furent retenus par une entreprise afin de d\u00e9velopper le leadership du fils du propri\u00e9taire d\u2019une entreprise.<\/p>\n

Monsieur Grand-P\u00e8re a d\u00e9marr\u00e9 l\u2019entreprise il y a pr\u00e8s de 60 ans. Celle-ci a \u00e9t\u00e9 g\u00e9r\u00e9e par la suite par Monsieur P\u00e8re qui \u00e9tait sur le point de prendre sa retraite. Cette entreprise comptait alors pr\u00e8s de 40 employ\u00e9s et fait des affaires dans quatre secteurs d\u2019activit\u00e9s diff\u00e9rents.<\/p>\n

Monsieur Fils travaillait dans l\u2019entreprise depuis les d\u00e9buts de son adolescence et souhaitait prendre la rel\u00e8ve de celle-ci. Il a, bien s\u00fbr, commenc\u00e9 en suivant son p\u00e8re et en travaillant \u00e0 titre de commissionnaire. \u00c0 sa majorit\u00e9, il a commenc\u00e9 \u00e0 travailler comme man\u0153uvre et, plus tard, a \u00e9t\u00e9 op\u00e9rateur de machinerie, toujours sous la responsabilit\u00e9 d\u2019un contrema\u00eetre. Il a touch\u00e9 \u00e0 tous les secteurs de l\u2019entreprise. Prenant de l\u2019exp\u00e9rience, il a obtenu un poste de gestion vers la fin de la vingtaine.<\/p>\n

\u00c0 la mi trentaine, Monsieur P\u00e8re lui a offert une place de vice-pr\u00e9sident avec la responsabilit\u00e9 de g\u00e9rer le plus gros secteur de l\u2019entreprise. Des probl\u00e8mes ont \u00e9merg\u00e9 dans la gestion des contrats et dans la gestion des employ\u00e9s, ce qui a g\u00e9n\u00e9r\u00e9 des insatisfactions quant \u00e0 son mode de gestion. Monsieur P\u00e8re \u00e9tait inquiet et a demand\u00e9 au professionnel de coaching de l\u2019aider \u00e0 voir plus clair et \u00e0 accompagner son fils dans un contexte de d\u00e9veloppement en vue de prendre la rel\u00e8ve.<\/p>\n

En observant les profils de Monsieur P\u00e8re et de Monsieur Fils, on remarque que plusieurs \u00e9l\u00e9ments ont fait na\u00eetre des conflits humains et des probl\u00e8mes de gestion :<\/p>\n

1- ANALYSEZ LES COMP\u00c9TENCES G\u00c9N\u00c9RIQUES<\/h2>\n

Profil de M. P\u00e8re au d\u00e9part du mandat de coaching<\/h3>\n

\"Profil<\/p>\n

le sens des responsabilit\u00e9s se divisait comme suit : Empathie (0.01), Engagements personnels (1.11), Imputation (1.72), Sentiment d\u2019appartenance (0.13)<\/em><\/p>\n

Profil de M. Fils au d\u00e9part du mandat de coaching<\/h3>\n

\"Profil<\/p>\n

le sens des responsabilit\u00e9s se divisait comme suit : Empathie (0.97), Engagements personnels (-1.87), Imputation (1.72), Sentiment d\u2019appartenance (0.65)<\/em><\/p>\n

CONFLITS HUMAINS<\/h2>\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Comp\u00e9tence g\u00e9n\u00e9rique<\/th>\nR\u00e9percussions<\/th>\n<\/tr>\n
Relations interpersonnelles (l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur)<\/td>\nSes employ\u00e9s sentaient qu\u2019il d\u00e9montrait peu d\u2019int\u00e9r\u00eat pour eux puisqu\u2019il avait de la difficult\u00e9 \u00e0 faire les premiers pas et \u00e0 cr\u00e9er une relation. Il avait plus tendance \u00e0 attendre que ses employ\u00e9s viennent vers lui plut\u00f4t que de faire les premiers pas. \u00catre fr\u00e9quemment en contact avec les autres exigeait de l\u2019\u00e9nergie de sa part et il avait besoin d\u2019\u00eatre seul afin de retrouver son \u00e9nergie.<\/td>\n<\/tr>\n
Travail sous pression (l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur)<\/td>\nDans un contexte de pression, il pouvait perdre son calme et pouvait blesser involontairement ses employ\u00e9s.<\/td>\n<\/tr>\n
Performance (l\u00e9g\u00e8rement sup\u00e9rieur)<\/td>\nIl \u00e9tait davantage centr\u00e9 sur le r\u00e9sultat. Il pouvait manquer d\u2019\u00e9coute aux besoins humains de ses gens et oublier son r\u00f4le de motivateur.<\/td>\n<\/tr>\n
Sens des responsabilit\u00e9s (empathie: l\u00e9g\u00e8rement sup\u00e9rieur)<\/td>\nSa forte empathie faisait en sorte qu\u2019il prenait les responsabilit\u00e9s des autres sur ses \u00e9paules \u00e0 l\u2019occasion. Cela pouvait alors devenir lourd et frustrant pour lui et bloquait par le fait m\u00eame l\u2019autonomie de ses employ\u00e9s.<\/td>\n<\/tr>\n
Sens des responsabilit\u00e9s (Engagements personnels: inf\u00e9rieur)<\/td>\nSon niveau inf\u00e9rieur d\u2019engagements personnels faisait en sorte de cr\u00e9er des frustrations, car il avait tendance \u00e0 ne pas respecter ses engagements. Cela risquait d\u2019annoncer qu\u2019il n\u2019\u00e9tait pas fiable.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

PROBL\u00c8MES DE GESTION<\/h2>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Comp\u00e9tence g\u00e9n\u00e9rique<\/th>\nR\u00e9percussions<\/th>\n<\/tr>\n
Perception de soi (l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur)<\/td>\nSon manque d\u2019assurance quant \u00e0 ses comp\u00e9tences G\u00e9n\u00e9riques pouvait amplifier son ins\u00e9curit\u00e9 et retarder son processus d\u00e9cisionnel. Cela pouvait aussi lui faire manquer des occasions d\u2019affaires.<\/td>\n<\/tr>\n
Capacit\u00e9 de fixer des objectifs (inf\u00e9rieur)<\/td>\nIl manquait de vision inspirante pour son \u00e9quipe. Les employ\u00e9s avaient de la difficult\u00e9 \u00e0 voir exactement dans quelle direction il souhaitait emmener l’entreprise. Ne poss\u00e9dant pas de plan pr\u00e9cis pour l\u2019accomplissement d\u2019objectifs, il se laissait influencer par les objectifs des autres.<\/td>\n<\/tr>\n
Sens des responsabilit\u00e9s (Engagements personnels inf\u00e9rieur)<\/td>\nIl avait tendance \u00e0 se ne pas respecter ses engagements. Beaucoup de choses pouvaient rester en suspens et alimenter la tension.<\/td>\n<\/tr>\n
Organisation (inf\u00e9rieur)<\/td>\nSon organisation cr\u00e9ait un probl\u00e8me de gestion, car \u00e9tant peu organis\u00e9, il n\u2019\u00e9tablissait pas d\u2019\u00e9tapes pour accomplir le peu d\u2019objectifs qu\u2019il avait. Il perdait son temps et son \u00e9nergie dans la recherche d\u2019informations peu class\u00e9es. Il risquait d\u2019oublier plusieurs choses et de faire des suivis.<\/td>\n<\/tr>\n
R\u00e9solution de probl\u00e8mes (l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur)<\/td>\nIl avait de la difficult\u00e9 \u00e0 entrevoir les probl\u00e8mes qui se pr\u00e9sentaient et manquait d\u2019analyse pour les r\u00e9gler efficacement.<\/td>\n<\/tr>\n
Satisfaction de soi (inf\u00e9rieur)<\/td>\nIl avait une tendance r\u00e9active \u00e0 ce qui se pr\u00e9sentait \u00e0 lui. Il avait un style de gestion de \u00ab derni\u00e8re minute \u00bb plut\u00f4t que d\u2019\u00eatre proactif et d\u2019avoir un plan pour faire avancer son entreprise.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

2- FIXEZ LES OBJECTIFS APPROPRI\u00c9S (PLAN DE D\u00c9VELOPPEMENT)<\/h2>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Comp\u00e9tence g\u00e9n\u00e9rique d\u00e9velopp\u00e9e<\/th>\nObjectif vis\u00e9<\/th>\n<\/tr>\n
Capacit\u00e9 de fixer des objectifs<\/td>\nD\u00e9velopper son analyse strat\u00e9gique, pour mobiliser les employ\u00e9s autour d\u2019objectifs communs et \u00e9tablir des plans d\u2019action concrets \u00e0 plus court terme.<\/td>\n<\/tr>\n
Travail sous pression<\/td>\nCr\u00e9er un d\u00e9tachement et redonner la responsabilit\u00e9 \u00e9motionnelle \u00e0 son propri\u00e9taire. Mieux g\u00e9rer les situations g\u00e9n\u00e9rant du stress. Demeurer plus calme face \u00e0 l\u2019adversit\u00e9.<\/td>\n<\/tr>\n
Organisation<\/td>\nLui permettre d\u2019\u00e9tablir un syst\u00e8me de gestion efficace et un plan concret.<\/td>\n<\/tr>\n
Sens des responsabilit\u00e9s.<\/td>\nMettre plus d\u2019emphase sur la motivation et le d\u00e9veloppement de ses gens. Aider ses gens \u00e0 se responsabiliser et \u00e0 \u00eatre plus autonomes.<\/td>\n<\/tr>\n
R\u00e9solution de probl\u00e8mes<\/td>\nD\u00e9velopper une approche logique et analytique pour r\u00e9soudre efficacement les probl\u00e8mes qui se pr\u00e9senteront \u00e0 lui.<\/td>\n<\/tr>\n
Satisfaction de soi<\/td>\nD\u00e9velopper son sens proactif<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

PLAN DE COACHING D\u00c9TAILL\u00c9 SUR 1 AN<\/h2>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
#<\/th>\nComp\u00e9tences \u00e0 d\u00e9velopper<\/th>\nIndicateurs<\/th>\n<\/tr>\n
1<\/td>\nConnaissance de soi<\/td>\n\n
    \n
  • Passation et interpr\u00e9tation<\/li>\n
  • Rencontre tripartite<\/li>\n
  • Clarifier les attentes du coaching<\/li>\n
  • Comprendre ses forces et limites<\/li>\n
  • D\u00e9finir ses valeurs de gestion<\/li>\n
  • Explorer les croyances nuisibles<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
2<\/td>\nMobiliser<\/td>\n\n
    \n
  • D\u00e9finir une vision d\u2019entreprise inspirante<\/li>\n
  • R\u00e9viser la mission de l\u2019entreprise<\/li>\n
  • D\u00e9finir des valeurs guidant l\u2019entreprise<\/li>\n
  • D\u00e9finir les objectifs g\u00e9n\u00e9raux de l’entreprise<\/li>\n
  • D\u00e9finir les principes d\u2019actions d\u00e9coulant des valeurs<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
3<\/td>\nOrganiser et planifier<\/td>\n\n
    \n
  • D\u00e9finir ses activit\u00e9s \u00e0 haut rendement<\/li>\n
  • D\u00e9finir un organigramme fonctionnel<\/li>\n
  • Mettre sur pied un comit\u00e9 de gestion<\/li>\n
  • \u00c9tablir ses attentes envers son \u00e9quipe de gestion<\/li>\n
  • Cibler ses priorit\u00e9s de gestion<\/li>\n
  • Mettre en place son propre syst\u00e8me de planification et suivi de ses activit\u00e9s de PDG<\/li>\n
  • \u00c9tablir un plan de travail efficace bas\u00e9 sur AHR<\/li>\n
  • B\u00e2tir un calendrier mensuel des activit\u00e9s importantes<\/li>\n
  • D\u00e9finir les objectifs de chaque secteur<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
4<\/td>\nCommuniquer<\/td>\n\n
    \n
  • Connaitre et adapter son style de leadership<\/li>\n
  • Comprendre son style interactionnel<\/li>\n
  • D\u00e9couvrir ses forces et faiblesses en tant que communicateur (\u00e9coute, question, feedback)<\/li>\n
  • D\u00e9finir les modes de communications internes les plus efficaces<\/li>\n
  • \u00c9tablir un plan de communication (quoi? quand?, fr\u00e9quence?, comment?, \u00e0 qui?)<\/li>\n
  • Organisation de rencontres r\u00e9guli\u00e8res<\/li>\n
  • D\u00e9velopper de la clart\u00e9 dans le message<\/li>\n
  • \u00c9tablir un syst\u00e8me de suivi de ses communications<\/li>\n
  • Capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9soudre des conflits<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
5<\/td>\n\u00c9valuer, d\u00e9l\u00e9guer et responsabiliser<\/td>\n\n
    \n
  • D\u00e9finir plan d\u2019action strat\u00e9gique<\/li>\n
  • D\u00e9finir les r\u00f4les et responsabilit\u00e9s<\/li>\n
  • D\u00e9finir les indicateurs de performance des groupes et individus<\/li>\n
  • \u00c9valuer le rendement individuel (formulaire)<\/li>\n
  • D\u00e9finir des objectifs individuels (comit\u00e9)<\/li>\n
  • \u00c9laborer un plan de d\u00e9l\u00e9gation et de suivi<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n
6<\/td>\nCoaching des employ\u00e9s<\/td>\n\n
    \n
  • Rencontres individuelles de performance<\/li>\n
  • Partage des attentes individuelles<\/li>\n
  • Plan de formation (d\u00e9veloppement)<\/li>\n
  • Coacher au quotidien (guider, consulter, former, supporter, motiver, responsabiliser, \u00e9valuer)<\/li>\n
  • D\u00e9velopper ses habilet\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9coute, feedback, questionnement<\/li>\n
  • B\u00e2tir un plan de reconnaissance<\/li>\n
  • Identifier et int\u00e9grer des pratiques de succ\u00e8s<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

    3- CONTRIBUEZ \u00c0 LEUR ATTEINTE (R\u00c9SULTATS OBTENUS)<\/h2>\n

    Profil de M. Fils 1 an apr\u00e8s le d\u00e9marrage du coaching<\/p>\n

    \"Profil<\/p>\n

    R\u00e9sultats en bref:<\/h2>\n

    Perception de soi (de \u00ab l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur \u00bb \u00e0 \u00ab dans la moyenne \u00bb)<\/strong><\/p>\n

    \"Perception<\/p>\n

    Le coaching d\u2019accompagnement sur 1 an lui a permis d\u2019abord de prendre beaucoup plus d\u2019assurance<\/strong> et d\u2019\u00eatre en mesure de reconna\u00eetre ses forces et faiblesses avec plus de justesse. Ce qui l\u2019a aid\u00e9 aussi dans des situations de n\u00e9gociation.<\/p>\n

    Capacit\u00e9 de fixer des objectifs (d\u2019inf\u00e9rieur \u00e0 l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur)<\/strong><\/p>\n

    \"Capacit\u00e9<\/p>\n

    Bien qu\u2019il ait encore du chemin \u00e0 faire, il a progress\u00e9 dans sa croyance sur l\u2019importance d\u2019avoir des objectifs. Il s\u2019est fix\u00e9 des objectifs \u00e0 court et \u00e0 moyen terme<\/strong>.<\/p>\n

    Travail sous pression (de \u00ab l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur \u00bb \u00e0 \u00ab dans la moyenne \u00bb)<\/strong><\/p>\n

    \"Travail<\/p>\n

    Il est beaucoup plus calme lors de situations de pression et de stress.<\/p>\n

    Satisfaction de soi (d\u2019\u00abinf\u00e9rieur \u00bb \u00e0 \u00ab l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur \u00bb)<\/strong><\/p>\n

    \"Satisfaction<\/p>\n

    Bien qu\u2019il ait r\u00e9alis\u00e9 un certain progr\u00e8s, sa nature r\u00e9active prend souvent le dessus et l\u2019am\u00e8ne encore \u00e0 perdre le cap \u00e0 l\u2019occasion, surtout dans une p\u00e9riode plus achaland\u00e9e. Son plus grand d\u00e9fi est de d\u00e9velopper davantage sa proactivit\u00e9.<\/p>\n

    Organisation (d\u2019\u00ab inf\u00e9rieur \u00bb \u00e0 \u00ab l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur \u00bb)<\/strong><\/p>\n

    \"Organisation\"<\/p>\n

    Il s\u2019est dot\u00e9 d\u2019une structure de travail et de classement<\/strong>. Le d\u00e9fi pour lui est de la maintenir.<\/p>\n

    Relations interpersonnelles (de \u00ab l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur \u00bb \u00e0 \u00ab dans la moyenne \u00bb) <\/strong><\/p>\n

    \"Relations<\/p>\n

    Il va davantage au-devant des gens et s\u2019y int\u00e9resse<\/strong> beaucoup plus, ce qui permet une communication plus ouverte avec ses gens.<\/p>\n

    R\u00e9solution de probl\u00e8mes (de \u00ab l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur \u00bb \u00e0 \u00ab dans la moyenne \u00bb)<\/strong><\/p>\n

    \"R\u00e9solution<\/p>\n

    Il a appris \u00e0 prendre du recul<\/strong> lors de r\u00e9solution de probl\u00e8mes et pratique une m\u00e9thode \u00e9crite pour voir plus clair. Il est donc plus efficace dans ses d\u00e9cisions et il change moins souvent d\u2019id\u00e9e (plus r\u00e9fl\u00e9chi).<\/p>\n

    En conclusion :<\/h2>\n

    Les gens ne changent pas compl\u00e8tement du jour au lendemain, mais nous pouvons les aider \u00e0 progresser et devenir de meilleurs gestionnaires. Le test AFC Comp\u00e9tences G\u00e9n\u00e9riquesMC<\/sup> est un outil fiable qui permet de dresser un portrait objectif des besoins de d\u00e9veloppement et de la progression r\u00e9alis\u00e9e.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    L’\u00e9tude de cas qui suit a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9 par un\u00a0coach professionnel certifi\u00e9 qui utilise\u00a0le test AFC Comp\u00e9tences G\u00e9n\u00e9riquesMC dans sa pratique. Mise en contexte\u00a0: Les services d\u2019un professionnel dans le domaine du coaching furent retenus par une entreprise afin de d\u00e9velopper le leadership du fils du propri\u00e9taire d\u2019une entreprise. Monsieur Grand-P\u00e8re a d\u00e9marr\u00e9 l\u2019entreprise il y a pr\u00e8s de 60 ans. Celle-ci a \u00e9t\u00e9 g\u00e9r\u00e9e par la suite par Monsieur P\u00e8re qui \u00e9tait sur le point de prendre sa retraite. Cette entreprise comptait alors pr\u00e8s de 40 employ\u00e9s et fait des affaires dans quatre secteurs d\u2019activit\u00e9s diff\u00e9rents. Monsieur Fils travaillait dans l\u2019entreprise depuis les d\u00e9buts de son adolescence et souhaitait prendre la rel\u00e8ve de celle-ci. Il a, bien s\u00fbr, commenc\u00e9 en suivant son p\u00e8re et en travaillant \u00e0 titre de commissionnaire. \u00c0 sa majorit\u00e9, il a commenc\u00e9 \u00e0 travailler comme man\u0153uvre et, plus tard, a \u00e9t\u00e9 op\u00e9rateur de machinerie, toujours sous la responsabilit\u00e9 d\u2019un contrema\u00eetre. Il a touch\u00e9 \u00e0 tous les secteurs de l\u2019entreprise. Prenant de l\u2019exp\u00e9rience, il a obtenu un poste de gestion vers la fin de la vingtaine. \u00c0 la mi trentaine, Monsieur P\u00e8re lui a offert une place de vice-pr\u00e9sident avec la responsabilit\u00e9 de g\u00e9rer le plus gros secteur de l\u2019entreprise. Des probl\u00e8mes ont \u00e9merg\u00e9 dans la gestion des contrats et dans la gestion des employ\u00e9s, ce qui a g\u00e9n\u00e9r\u00e9 des insatisfactions quant \u00e0 son mode de gestion. Monsieur P\u00e8re \u00e9tait inquiet et a demand\u00e9 au professionnel de coaching de l\u2019aider \u00e0 voir plus clair et \u00e0 accompagner son fils dans un contexte de d\u00e9veloppement en vue de prendre la rel\u00e8ve. En observant les profils de Monsieur P\u00e8re et de Monsieur Fils, on remarque que plusieurs \u00e9l\u00e9ments ont fait na\u00eetre des conflits humains et des probl\u00e8mes de gestion : 1- ANALYSEZ LES COMP\u00c9TENCES G\u00c9N\u00c9RIQUES Profil de M. P\u00e8re au d\u00e9part du mandat de coaching le sens des responsabilit\u00e9s se divisait comme suit : Empathie (0.01), Engagements personnels (1.11), Imputation (1.72), Sentiment d\u2019appartenance (0.13) Profil de M. Fils au d\u00e9part du mandat de coaching le sens des responsabilit\u00e9s se divisait comme suit : Empathie (0.97), Engagements personnels (-1.87), Imputation (1.72), Sentiment d\u2019appartenance (0.65) CONFLITS HUMAINS Comp\u00e9tence g\u00e9n\u00e9rique R\u00e9percussions Relations interpersonnelles (l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur) Ses employ\u00e9s sentaient qu\u2019il d\u00e9montrait peu d\u2019int\u00e9r\u00eat pour eux puisqu\u2019il avait de la difficult\u00e9 \u00e0 faire les premiers pas et \u00e0 cr\u00e9er une relation. Il avait plus tendance \u00e0 attendre que ses employ\u00e9s viennent vers lui plut\u00f4t que de faire les premiers pas. \u00catre fr\u00e9quemment en contact avec les autres exigeait de l\u2019\u00e9nergie de sa part et il avait besoin d\u2019\u00eatre seul afin de retrouver son \u00e9nergie. Travail sous pression (l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur) Dans un contexte de pression, il pouvait perdre son calme et pouvait blesser involontairement ses employ\u00e9s. Performance (l\u00e9g\u00e8rement sup\u00e9rieur) Il \u00e9tait davantage centr\u00e9 sur le r\u00e9sultat. Il pouvait manquer d\u2019\u00e9coute aux besoins humains de ses gens et oublier son r\u00f4le de motivateur. Sens des responsabilit\u00e9s (empathie: l\u00e9g\u00e8rement sup\u00e9rieur) Sa forte empathie faisait en sorte qu\u2019il prenait les responsabilit\u00e9s des autres sur ses \u00e9paules \u00e0 l\u2019occasion. Cela pouvait alors devenir lourd et frustrant pour lui et bloquait par le fait m\u00eame l\u2019autonomie de ses employ\u00e9s. Sens des responsabilit\u00e9s (Engagements personnels: inf\u00e9rieur) Son niveau inf\u00e9rieur d\u2019engagements personnels faisait en sorte de cr\u00e9er des frustrations, car il avait tendance \u00e0 ne pas respecter ses engagements. Cela risquait d\u2019annoncer qu\u2019il n\u2019\u00e9tait pas fiable. PROBL\u00c8MES DE GESTION Comp\u00e9tence g\u00e9n\u00e9rique R\u00e9percussions Perception de soi (l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur) Son manque d\u2019assurance quant \u00e0 ses comp\u00e9tences G\u00e9n\u00e9riques pouvait amplifier son ins\u00e9curit\u00e9 et retarder son processus d\u00e9cisionnel. Cela pouvait aussi lui faire manquer des occasions d\u2019affaires. Capacit\u00e9 de fixer des objectifs (inf\u00e9rieur) Il manquait de vision inspirante pour son \u00e9quipe. Les employ\u00e9s avaient de la difficult\u00e9 \u00e0 voir exactement dans quelle direction il souhaitait emmener l’entreprise. Ne poss\u00e9dant pas de plan pr\u00e9cis pour l\u2019accomplissement d\u2019objectifs, il se laissait influencer par les objectifs des autres. Sens des responsabilit\u00e9s (Engagements personnels inf\u00e9rieur) Il avait tendance \u00e0 se ne pas respecter ses engagements. Beaucoup de choses pouvaient rester en suspens et alimenter la tension. Organisation (inf\u00e9rieur) Son organisation cr\u00e9ait un probl\u00e8me de gestion, car \u00e9tant peu organis\u00e9, il n\u2019\u00e9tablissait pas d\u2019\u00e9tapes pour accomplir le peu d\u2019objectifs qu\u2019il avait. Il perdait son temps et son \u00e9nergie dans la recherche d\u2019informations peu class\u00e9es. Il risquait d\u2019oublier plusieurs choses et de faire des suivis. R\u00e9solution de probl\u00e8mes (l\u00e9g\u00e8rement inf\u00e9rieur) Il avait de la difficult\u00e9 \u00e0 entrevoir les probl\u00e8mes qui se pr\u00e9sentaient et manquait d\u2019analyse pour les r\u00e9gler efficacement. Satisfaction de soi (inf\u00e9rieur) Il avait une tendance r\u00e9active \u00e0 ce qui se pr\u00e9sentait \u00e0 lui. Il avait un style de gestion de \u00ab derni\u00e8re minute \u00bb plut\u00f4t que d\u2019\u00eatre proactif et d\u2019avoir un plan pour faire avancer son entreprise. 2- FIXEZ LES OBJECTIFS APPROPRI\u00c9S (PLAN DE D\u00c9VELOPPEMENT) Comp\u00e9tence g\u00e9n\u00e9rique d\u00e9velopp\u00e9e Objectif vis\u00e9 Capacit\u00e9 de fixer des objectifs D\u00e9velopper son analyse strat\u00e9gique, pour mobiliser les employ\u00e9s autour d\u2019objectifs communs et \u00e9tablir des plans d\u2019action concrets \u00e0 plus court terme. Travail sous pression Cr\u00e9er un d\u00e9tachement et redonner la responsabilit\u00e9 \u00e9motionnelle \u00e0 son propri\u00e9taire. Mieux g\u00e9rer les situations g\u00e9n\u00e9rant du stress. Demeurer plus calme face \u00e0 l\u2019adversit\u00e9. Organisation Lui permettre d\u2019\u00e9tablir un syst\u00e8me de gestion efficace et un plan concret. Sens des responsabilit\u00e9s. Mettre plus d\u2019emphase sur la motivation et le d\u00e9veloppement de ses gens. Aider ses gens \u00e0 se responsabiliser et \u00e0 \u00eatre plus autonomes. R\u00e9solution de probl\u00e8mes D\u00e9velopper une approche logique et analytique pour r\u00e9soudre efficacement les probl\u00e8mes qui se pr\u00e9senteront \u00e0 lui. Satisfaction de soi D\u00e9velopper son sens proactif PLAN DE COACHING D\u00c9TAILL\u00c9 SUR 1 AN # Comp\u00e9tences \u00e0 d\u00e9velopper Indicateurs 1 Connaissance de soi Passation et interpr\u00e9tation Rencontre tripartite Clarifier les attentes du coaching Comprendre ses forces et limites D\u00e9finir ses valeurs de gestion Explorer les croyances nuisibles 2 Mobiliser D\u00e9finir une vision d\u2019entreprise inspirante R\u00e9viser la mission de l\u2019entreprise D\u00e9finir des valeurs guidant l\u2019entreprise D\u00e9finir les objectifs g\u00e9n\u00e9raux de l’entreprise D\u00e9finir les principes d\u2019actions d\u00e9coulant des valeurs 3 Organiser et planifier D\u00e9finir ses activit\u00e9s \u00e0 haut rendement D\u00e9finir un organigramme fonctionnel Mettre sur pied un comit\u00e9 de<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","template":"","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"default","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"set","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"class_list":["post-11576","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/afcholland.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/11576","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/afcholland.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/afcholland.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afcholland.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/afcholland.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=11576"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/afcholland.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/11576\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/afcholland.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=11576"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}